사회복지행정 과학적 관리론

② 과학적 관리론

테일러에 의해 구성된 과학적 관리론은 과학적 방법을 통해 노동자들을 관리할 수 있다는 신념에 근거한 이론이다.

조직의 능률과 생산성을 향상시키기 위해서는 노동자들의 작업에 대해 과학적으로 분석할 필요가 있다.

작업과 업무의 기본적 요소들을 분리하여 조직화 할 수 있는 최선의 방법을 찾는 과정에는 면밀한 관찰과 측정이라는 과학적 방법이 동원되었다.

테일러의 작업영역에서의 4가지 과학적 원칙

1. 가장 능률적인 최선의 방법을 모색한다.

업무를 수행하는데 가장 능률적인 방법을 결정하기 위한 과학적 방법을 이용하여 근로자의 업무를 설계한다.

노동자 작업의 모든 요소를 기존의 경험에 의지하는 것이 아니라 과학적 데이터를 근거로 판단하기 때문에 초기에 노동자들의 반발이 컸다. 자신들이 더 착취당할 것이라고 생각했기 때문이다. 

2. 직원을 과학적으로 선발하고 훈련한다.

설계된 작업을 수행할 가장 적합한 적성을 가진 사람을 선발하고 업무를 가장 능률적으로 수행할 수 있도록 객관적인 지표에 따라 훈련시켜야한다.

3. 생산성 향상에는 경제적 유인이 중요하다.

근로자들이 최선을 다할 수 있게 하고 상관의 명령에 복종할 수 있도록 하는 동기부여에 관한 계획도 필요하다.

객관적 지표를 바탕에 둔 원칙들을 따라 협동하여 업무를 완료할 수 있도록 한다.

4. 기능적인 감독 제도를 확립한다.

관리자와 직원간의 분업을 강조함으로써 직원의 실제적인 업무를 수행하고 관리자는 모든 계획, 준비 및 검사업무를 수행하도록 하는 것이다.

관리자와 노동자가 경영에 있어 거의 같은 수준의 분업과 책임감을 가질 것을 명시했다.

훈련된 능력있는 직원과 그들을 관리 감독하는 감독제도를 통해 업무를 수행하는데 능률성과 생산성을 높인다는 과학적 관리론은 과학적 분석에 의한 작업능률향상과 생산성 향상을 추구한다.

한계점

과학적 관리론은 당시 세계의 수많은 기업에서 받아들여졌다. 

그러나 4가지 원칙 중 특히 4번의 관리자와 노동자가 경영에 있어서 같은 수준의 분업을 하고 기업 이익 역시 공평하게 나눈다는 부분, 노동자들의 성과에 인센티브를 부여하는 부분 등 기업가의 입장에서 불리하다고 느끼는 부분은 철저히 배제를 하고 노동자들을 착취할 수 있도록 이용했다.

그래서 과학적 과닐론은 노도자의 인격은 철저히 무시하고, 노동자를 단순히 숫자, 부품으로 전락시키는 비인간적인 이론으로 매도했다.

이후 세계 대공황을 기점으로 과학적 관리론에 바탕을 둔 물질적, 기계적 경영방식은 한계를 드러냈고, 이에 반발하여 인관관계론이 등장한다.

사회복지조직에서 과학적 관리론은 직무분석과 업무보상체계, 그리고 직제 의 개편 등에 긍정적인 영향을 줄 수 있다.

 

미국의 기술자이자 세계 최초의 경영 컨설턴트 중 한 사람인 프레더릭 윈즐로 테일러 (이하 프레데릭 테일러) 는 조직의 운영, 관리에 있어 처음으로 객관적 수치와 데이터를 도입하여 1911년 그의 저서 '과학적 관리론 (The principles of Scientific Management)' 에 현대 경영학과 산업공학의 효시가 된 과학적 관리론을 소개했다.

1890년부터 경영 컨설팅 사무소를 차려 '성과급 제도'를 발표하고 '베들레헴 철강'에서 공장 생산 원가 절감을 위한 프로젝트에 참여한다. 노동자에게 휴식을 제공하면 오히려 생산성이 높아진다는 결과를 도출해내지만 성과에도 불구하고 회사 간부들간의 갈등으로 나오게된다.

이후 무료 강연과 자문을 하며 집필 활동에만 몰두한다.

노동자들은 기업가들에 의해서 효율적으로 찰취당할 것이라 생각해 테일러에 반감이 있었으며, 생산성이 임금의 기준이 되어야 한다고 주장해 생산성이 낮은 기업가들에게도 공공의 적이 되었다. 

그럼에도 불구하고 그가 이룬 과학적 관리론은 전세계에 영향을 미쳐 전세계의 산업체계를 완전히 뒤바꾸어 놓았다.